รูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรี

Main Article Content

ศิวัสสา จันโท พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต

Abstract

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ  1) เพื่อศึกษาระดับการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรี  2) เพื่อพัฒนารูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรี  3) เพื่อตรวจสอบความสอดคล้องของรูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรีกับข้อมูลเชิงประจักษ์  4) เพื่อศึกษาน้ำหนักของอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางอ้อมและอิทธิพลรวมของปัจจัยเชิงสาเหตุที่มีผลต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรี และ 5) เพื่อศึกษาความไม่แปรเปลี่ยนของรูปแบบการบริหาร
การเปลี่ยนแปลงที่พัฒนาขึ้นเมื่อเปรียบเทียบระหว่างองค์การบริหารส่วนตำบลและเทศบาลของ
องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรีโดยกลุ่มประชากรที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้คือ  ผู้บริหารทุกระดับภายในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรี (เทศบาลและองค์การบริหารส่วนตำบล)  จำนวนทั้งสิ้น 754 คน กำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างตามแนวคิดของ Schumacker & Lomax (2010) ได้กลุ่มตัวอย่าง
จำนวน 400 คนและใช้การสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้นภูมิ หลังจากนั้นทำการสุ่มตัวอย่างอย่างง่ายจนครบ
ตามจำนวนที่ต้องการ เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลคือ แบบสอบถาม วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และวิเคราะห์ข้อมูลด้วยการวิเคราะห์โมเดล
สมการโครงสร้าง (SEM -Structural Equation Model) ด้วยโปรแกรมสำเร็จรูปทางคณิตศาสตร์ เพื่อตรวจสอบความสอดคล้องของรูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรีกับข้อมูลเชิงประจักษ์และศึกษาน้ำหนักของอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางอ้อมและอิทธิพลรวมของปัจจัย
เชิงสาเหตุที่มีผลต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงรวมถึงใช้เทคนิคการวิเคราะห์กลุ่มพหุ (Multi Group Analysis) ด้วยโปรแกรมสำเร็จรูปทางคณิตศาสตร์เพื่อศึกษาความไม่แปรเปลี่ยนของรูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่พัฒนาขึ้นเมื่อเปรียบเทียบระหว่างองค์การบริหารส่วนตำบลและเทศบาลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรี ผลการวิจัยมีรายละเอียด ดังนี้


  1. ระดับการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรีในภาพรวมพบว่าอยู่ในระดับดีมาก

  2. ผลการพัฒนารูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใน
    จังหวัดจันทบุรีพบว่า ปัจจัยด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงมี 4 องค์ประกอบ ได้แก่ การสร้างความตระหนักถึงความสำคัญในการเปลี่ยนแปลง การสร้างการมีส่วนร่วม การกำหนดวิสัยทัศน์ และการรักษา
    การเปลี่ยนแปลงให้คงอยู่ในองค์การ ส่วนปัจจัยด้านภาวะผู้นำ มี 4 องค์ประกอบได้แก่ การสร้างแรงบันดาลใจ การคำนึงถึงความเป็นเอกัตถะบุคคล การกระตุ้นทางปัญญา และการมีอิทธิพลอย่างมีอุดมการณ์ และปัจจัย
    ด้านการสื่อสารในองค์การมี 4 องค์ประกอบได้แก่ ช่องทางการสื่อสาร เนื้อหาข่าวสาร ผู้ส่งข่าวสารและ
    ผู้รับสารและสุดท้ายปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์การ มี 4 องค์ประกอบ ได้แก่ การมุ่งเน้นความสำเร็จ การทำงานเป็นทีม การมีความคิดสร้างสรรค์ และการให้ความสำคัญแก่ บุคคล นอกจากนี้พบว่า ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงได้แก่ปัจจัยดังต่อไปนี้ 1) ปัจจัยภาวะผู้นำโดยปัจจัยภาวะผู้นำมีอิทธิพลทางตรงต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงอีกทั้งยังมีอิทธิพลทางตรงต่อการสื่อสารในองค์การและวัฒนธรรมองค์การ   นอกจากนี้ภาวะผู้นำยังมีอิทธิพลทางอ้อมต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงโดยส่งผ่านการสื่อสารในองค์การและส่งผ่านวัฒนธรรมองค์การ นอกจากนี้ภาวะผู้นำยังมีอิทธิพลทางอ้อมต่อวัฒนธรรมองค์การโดยส่งผ่านการสื่อสารในองค์การอีกด้วย  2) ปัจจัยการสื่อสารในองค์การโดยปัจจัยการสื่อสารในองค์การมีอิทธิพลทางตรงต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงและวัฒนธรรมองค์การและยังมีอิทธิพลทางอ้อมต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงโดยส่งผ่านวัฒนธรรมองค์การ และ 3) ปัจจัยวัฒนธรรมองค์การโดยปัจจัยวัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางตรงต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลง

  3. รูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรีที่พัฒนาขึ้นมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์พิจารณาจากค่าดัชนีความสอดคล้องกลมกลืน ดังนี้ c2 = 98.786, df = 81, p-value = 0.087, CFI = 0.995, TLI = 0.993, RMSEA = 0.023, SRMR = 0.027 และ c2/df = 1.219

  4. ผลการวิเคราะห์น้ำหนักของอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางอ้อมและอิทธิพลรวมของปัจจัยเชิงสาเหตุที่ส่งผลต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรี พบว่าด้านอิทธิพลทางตรง ได้แก่ ภาวะผู้นำ  การสื่อสารในองค์การ วัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ระดับ 0.01 โดยค่าสัมประสิทธิ์ขนาดอิทธิพลของภาวะผู้นำ 0.331 (p < 0.01) การสื่อสารในองค์การ 0.102 (p < 0.01) และวัฒนธรรมองค์การ 0.473 (p < 0.01) กล่าวคือ ปัจจัยที่มีอิทธิพลทางตรงต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงมากที่สุดคือ วัฒนธรรมองค์การ รองลงมาคือ ภาวะผู้นำ และน้อยที่สุดคือ การสื่อสารในองค์การ และด้านอิทธิพลทางอ้อม พบว่า ภาวะผู้นำและการสื่อสารในองค์การมีอิทธิพลทางอ้อมต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงโดยส่งผ่านวัฒนธรรมองค์การอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 มีค่าสัมประสิทธิ์ขนาดอิทธิพล 0.340 และ 0.095 ตามลำดับ และภาวะผู้นำยังส่งอิทธิพลทางอ้อมต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงโดยส่งผ่านการสื่อสารในองค์การอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 โดยมีค่าสัมประสิทธิ์ขนาดอิทธิพลเท่ากับ 0.078 เมื่อพิจารณาถึงอิทธิพลโดยรวมที่ส่งผลต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลง พบว่า ปัจจัยด้านภาวะผู้นำ มีค่าสัมประสิทธิ์ขนาดอิทธิพลรวมสูงสุดโดยมีค่า 0.749 (p < 0.01) เป็นอันดับแรก รองลงมาคือ วัฒนธรรมองค์การมีค่าสัมประสิทธิ์ขนาดอิทธิพลรวมเท่ากับ 0.473 (p < 0.01)  และปัจจัยด้านการสื่อสารในองค์การ มีค่าสัมประสิทธิ์ขนาดอิทธิพลรวมเท่ากับ 0.197 (p < 0.01) เป็นอันดับสุดท้าย กล่าวคือปัจจัยที่มีอิทธิพลรวมมากที่สุดคือ ปัจจัยภาวะผู้นำ รองลงมาคือ วัฒนธรรมองค์การ และน้อยที่สุดคือ การสื่อสารในองค์การ 

                5. รูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่พัฒนาขึ้นเมื่อเปรียบเทียบระหว่างองค์การบริหารส่วนตำบล และเทศบาลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในจังหวัดจันทบุรีมีความไม่แปรเปลี่ยนโดยทั้งเทศบาลและ องค์การบริหารส่วนตำบลมีปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการบริหารการเปลี่ยนแปลงเหมือนกันแต่ขนาดน้ำหนักที่มีอิทธิพลในรูปแบบต่างกันเล็กน้อย สามารถนำไปใช้งานได้ทั้งในเทศบาลและองค์การบริหารส่วนตำบล


The objectives of this research were:  1) to explore the level of change management in Chantaburi’s local administrative organization; 2) to develop a structural equation model of change management in Chantaburi’s local administrative organization; 3) to test the consistency of the developed model with the empirical data; 4) to explore the direct, indirect and total influences effecting change management in Chantaburi’s local administrative organization, and; 5) to test the invariance of the model of change management between municipality and sub-district administrative organizations. The populations used in this research were all levels of the 754 administrators in local administrative organization in Chantaburi province (municipality and sub-district administrative organization). A Sample of 400 participants (defined using Schumacker and Lomax) was selected using a stratified random sampling technique, while participants from each organization were randomly selected by simple random sampling.  A questionnaire was used to collect the data for this study.  The statistics used for data analysis were descriptive statistics and statistical analysis used  SEM -Structural Equation Model Analysis with Mathematical software packages for inspecting the consistency of the developed model with the empirical data and for exploring the direct, indirect and total influences effecting change management in Chantaburi’s local administrative orgainization.  The Multiple Group Analysis with Mathematical software packages to tested the invariance of the model of change management between municipality and sub-district administrative organization. The findings were as follows:


  1. The overall implementation of change management in Chantaburi’s local administrative organization was at the highest level.

  2. The change management model developed for Chantaburi’s local administrative organization contained: 1) a change management factor composed of 4 parts, namely: creating vision, creating a sense of urgency, creating participation and institutionalizing change;  2) a leadership factor which was composed of 4 components, namely: inspirational motivating, individualized consideration, intellectual stimulation and idealized influence; 3) an organizational communication factor composed of 4 parts;  channel, message, sender and receiver;  4) an organizational culture factor composed of 4 parts; achievement orientation, team work orientation, creative thinking orientation and humanistic orientation. 

                Furthermore, there were 3 factors influencing change management:  1) leadership had direct influence on change management, organizational communication and organizational culture. Moreover, leadership had indirect influence on change management which was also influenced by organizational communication and organizational culture and it indirectly influenced organizational culture which was additionally influenced by organizational communication; 2) organizational communication was directly influenced by change management and organizational culture, and indirectly influenced by change management which was itself influenced by organizational culture;  3) organizational culture was directly influenced by change management.


  1. The model fit with the empirical data with c2 = 98.786, df = 81, p-value = 0.087, CFI = 0.995, TLI = 0.993, RMSEA = 0.023, SRMR = 0.027 and c2/df = 1.219

  2. The factor with the highest direct effect on change management (with the level of statistical significance set at 0.01) was organizational culture with the effect size of 0.473 (p < 0.01). Next was leadership and organizational communication with the effect size of 0.331 (p < 0.01), and 0.102 (p < 0.01). The factors with indirect effects on change management (with the level of statistical significance set at 0.01) were leadership and organizational communication which were impacted by organizational culture with the effect size of 0.340 and 0.095, respectively. And the factor with indirect effects on change management (with the level of statistical significance set at 0.01) was leadership which was impacted by organizational communication with the effect size of 0.078. Likewise, the factors with the highest total effects on change management (with the level of statistical significance set at 0.01) were leadership, with the effect size of 0.749 (p < 0.01), and next was organizational culture and organizational communication with the effect size of 0.473 (p < 0.01), and 0.197 (p < 0.01).

                5. The model of change management developed by the researcher showed invariance between municipalities and sub-district administrative organizations. The factors that influenced Chantaburi’s local government administration in the causal model of municipalities and sub-district administrative organizations were the same but the parameters were a little varied. The model can be used both municipalities and sub-district administrative organizations.

Keywords

Downloads

Download data is not yet available.

Article Details

Section
บทความวิจัย

References

ชวลิต สละ. (2556). ความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับการบริหารงานองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น. กรุงเทพ: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
Chavalit Sala. (2013). Basic Knowledge for Administration of Local Government Organization. Bangkok: Chulalongkorn University.
เชิดศักดิ์ ศุภโสภณ. (2553). การพัฒนารูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลงสู่ความเป็นเลิศของสถานศึกษาขั้น พื้นฐานของรัฐ. วิทยานิพนธ์ปริญญาเอก, สาขาวิชาการบริหารการศึกษา, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
Cherdsak Supasopon. (2010). The Development of a Change Management Model toward The Excellence of Public Basic Educations. Thesis Doctor of Educational Administration, Department of Education. Chulalongkorn University.
ณัฏฐพันธ์ เขจรนันท์. (2551). พฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ: ซีเอ็ดยูเคชั่น.
Nattaphan Kecharananta. (2008). Organizational Behavior. Bangkok: SE-Education.
ดิเรก ปัทมสิริวัฒน์. (2552). การขับเคลื่อนองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น เพื่อการจัดบริการสาธารณะที่ดี. กรุงเทพ: สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.)
Direk Patmasiriwat. (2009). The driving force of local government organizations For good public service. Bangkok: Office of Health Promotion Fund.
พงษ์เสฐียร เหลืองอลงกต. (2557). ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารงานตามหลักธรรมาภิบาลกับ คุณภาพการบริการขององค์การบริหารส่วนตำบลนายายอาม อำเภอนายายอาม จังหวัด จันทบุรี. วารสารสุโขทัยธรรมาธิราช มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, 27(1), 78 – 90.
Pongsatean Luengalongkot. (2014). The Relationship between Administration with Good Governance and Service Quality of Na Yai Arm Sub-District Administrative Organization, Na Yai Arm District, Chantaburi Province. STOU Journal, 27(1), 78 – 90.
ธานินทร์ ศิลป์จารุ. ( 2557). การวิจัยและวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติด้วย SPSS และ AMOS. กรุงเทพฯ: เอส.อาร์. พริ้นติ้ง แมสโปรดักส์.
Tanin Silcharu. (2014). Reserch and Statistical Data Analysis with SPSS and AMOS. Bangkok: S. R. Printing Mass Product.
เนตร์พัณณา ยาวิราช. (2550). การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ. กรุงเทพฯ: ทริปเปิ้ล กรุ๊ป.
Netphanna Yawirat. (2007). Change Management and Organizational Development. Bangkok: Tripple Group.
มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช สาขาวิชาวิทยาการจัดการ. (2555). เอกสารการสอนชุดวิชาการบริหารการ เปลี่ยนแปลง หน่วยที่ 1-7. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
Department of Management Science, Sukhothai Thammathirat University. (2012). Instructional Media of Change Management 1-7. Bangkok: Sukhothai Thammathirat University.
ศศิธร วงษาลาภ. (2557). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการจัดการการเปลี่ยนแปลงของพยาบาลหัวหน้าหอผู้ป่วย ใน โรงพยาบาลระดับทุติยภูมิ จังหวัดกาญจนบุรี. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต,มหาวิทยาลัยคริสเตียน ,สาขาการบริหารการพยาบาล.
Sasithon Wongsalaph. (2014). The Factors Influencing Change management of Head Nurses at the Secondary Level Hospitals in Kanchanaburi Province. Thesis Master of Nursing Management. Department of Nursing Management. Christian University.
ศิริพงษ์ ลดาวัลย์ ณ อยุธยา. (2555). แนวความคิดและทฤษฎีรัฐประศาสนศาสตร์. เชียงใหม่: ธนุชพริ้นติ้ง.
Siripong Ladawan Na Ayuttaya. (2012).Concepts and Theories of Public Administration. Chiang Mai: Thanut Printing.
ศูนย์การเรียนรู้อาเซียน กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น. (2559). ภารกิจที่เกี่ยวข้องด้านอาเซียน. กรุงเทพฯ: กรมส่งเสริมการปกครองส่วนท้องถิ่น.
Asean Learing Center, Department of Local Administration. (2016). Related Mission about ASEAN. Bangkok: Department of Local Administration.
สถาพร ปิ่นเจริญ. (2556). ภาวะผู้นำกับการจัดการ. กรุงเทพ: จามจุรีโปรดักส์.
Sathaporn Pinchareon. (2013). Leadership and Management. Bangkok: Jamjuri Products.
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. (2556). คู่มือเทคนิคและวิธีการบริหารจัดการสมัยใหม่ตามแนว ทางการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี. กรุงเทพฯ: สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ.
Office of the Public Sector Development Commission. (2013). Handbook of New Public Administration’s Technique according to Good Governance Guidelines. Bangkok: Office of the Public Sector Development Commission.
Gilley, A., Gilley, J. W. and McMillan, H. S. (2009). Organizational Change: Motivation, Communication, and Leadership Effectiveness. Performance Improvement Quarterly, 21(4), pp. 75-94.
Grokem, S.Y. (2014). Corporate Communication in Large-scale Organizations in Turkey: Structure and Responsibilities. Public Relations Review, 40, pp. 859-861.
Hawking, P., Stein, A. and Foster, S. (2004). Change Management: The real Struggle for ERP System Practice. USA.: Idea Group Publishing.
Hooper, D., Coughlan, J., and Mullen, M. (2008). Structural Equation Modelling: Guidelines for Determining Model Fit. Electronic Journal of Business Research Methods, 6(1), pp. 53-60.
Hsu CH. (2002). The structural equation modeling analysis of transformational, leadership and organizational effectiveness. (Doctoral dissertation). Retrieved form Pro Quest Dissertation and Theses database. (accessed Jun 5, 2016).
Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Boston: Harvard Business School.
Malek, R. and Yazdanifard, R. (2012). Communication as a Crucial Lever in Change Management. IRACST- International Journal of Research in Management & Technology, 2(1), p.54.
Onyango, W.P. (2014). Effect of Organization Culture management: A Case of the Vocational Training Centre for the Blind and Deaf Sikri. European Journal of Business and Management, 6(34), pp. 204-214.
Santhidran, S., Borromeo, H. M., and Chandran, V. G. R. (2013). Enabling Change in Malaysia: Leadership, Commitment to Change, and the Mediating Role of Change Readiness. Manila: Asian Institute of management.
Schumacker, R. E.and Lomax, R. G. (2010). A Beginner’s guide to Structural Equation Modeling. 3rd ed. New York: Lawrence Erlbaum Associate Inc.